愉快。　董青拉着个脸，尖了嗓门冲周酒意嚷嚷：“DB就差这几百块钱吗？！就因为你们HR卡着这几百块不肯给，人家到我们的竞争对手那里去了！我们销售拼死拼活地，你们HR反正不用背指标！招不招得到人你们都不着急！”　董青边翻着白沫，差到周酒意的脸上。周酒意被董青嚣张的态度气得脸发青，但她不想和董青吵翻，只得耐着解释：“董青，不是我不放这几百块钱给你。公司有薪酬架构，该25分位就25分位，该75分位就75分位，不怪拉拉对0FFER看得，她不看，要受到王宏的挑战。王宏也有王宏的难，他得对公司的年度人力成本预算负责——就算我应聘者的要求把OFFER放给你，到了拉拉那里也要被她打回，到来我岂不是里外不是人，我也很难的。”　董青本来就烦杜拉拉，听了周酒意的话，踩着跟鞋，飞奔去找她的老板——大客东大区经理告状去了。　这董青的老板是个有个的，架比江波都大，他一听生气，上打电话给拉拉说：“拉拉，人才难求，何必为了区区几百元就睁睁看着优秀的应聘者失。我们这样0FFER，还谈得上有竞争力的薪酬平吗？虽然公司有公司的薪酬政策，可政策是死的，人是活的。再说了，制定政策是为了保障心业务，不是用来妨碍业务发展的。销售的压力很大，我们在前方作战，还希望你们HR能在后方多多支持我们。”　他说罢，也不听拉拉的解释就挂了电话，搞得拉拉郁闷。　拉拉想来想去，还是得去找王宏反映。　王宏一听就不兴了，他说：“我这薪酬框架是据HEWITT和MERCER最新的薪酬调查数据来的，你说低，依据是什么呢？需要调多少才不低呢？”　拉拉哪里能说得上来，她压儿就看不到HEWITT和MERCER的数据，只不过知HEWITT和MERCER是啥意思罢了。　王宏倒也不欺负拉拉，他说：“这样，要不，你在最近六个月招公司的一线城市的销售代表中，挑从行业前十名公司过来的人，把他们当时的薪酬和年资一个表，发给我看看吧。标本也不用太全，你每个公司随便那么两三个人好了。”　王宏的说法合理，拉拉连声应承下来，她兴地把涉的结果和周酒意、周亮沟通过，都清楚来龙去脉后，说好大家把三地的数据各自来给拉拉汇总。　周酒意听说要这样一个分析，就有心烦，年关将近，已经够忙的了，平地里又生这么件事情。她盘算着，怎样才能快一差。　等周酒意把数据来，拉拉一看，表格中列的那些人，工资都不，这平，王宏的薪酬架构完全是很有竞争力的——真要这些数据给王宏，拉拉不是自己打自己的脸嘛！　拉拉上打电话给周酒意问她：“你是据什么标准挑来这些人的？”　周酒意说：“你不是说标本数不用太全，一家公司挑两三个就行了嘛。”　拉拉说：“可你列来的这些‘两三个’，怎么都是工资那么低的呀？他们的工资有代表吗？”　周酒意胡搪：“我今年招来的这些人工资就这样，找不更的人了。”　拉拉说：“不对呀，比如你表上MS的这两个，过来的时候工资都只有四千来元，可我记得你这个月初刚给我签了一个MS过来的，不是基本工资就七千多元的吗？”　周酒意被拉拉的记闹得没脾气，只得支吾着承认：“不好意思，年底活太多，表格得太急了，不小心漏了这个人。”　拉拉又评价周酒意的表格上另两家竞争对手过来的人选，她说：“在你今年招来的人中，这两个也肯定不是工资最的。不信，你翻翻最近三个月的OFFER底单。”　周酒意只得承认，自己挑人选的时候，的确是只想着每家公司两三个标本的要求，但标本的取很随机，没有留意去挑选工资的人。　拉拉不太兴，问周酒意：“你说我们为什么要这个分析给王宏呢？”　周酒意说：“因为市场上的薪酬行情不断上涨，公司的现有薪酬架构来OFFER，挖人有困难。”　拉拉说：“是啊，特别在上海，比广州、圳和北京都更难0FFER，这你该比周亮更有受呀，你不是为了这个才和董青吵了一架吗？现在我们就是为了要说服王宏把公司来年的薪酬架构提一，才这个分析的——你不在这个分析中现竞争对手的工资平，反而挑了一堆低工资的来，我要是真把你这些数据给王宏，不是自己打自己嘴吗？”　周酒意有不好意思了，答应上重。　拉拉被董青的老板郁闷了一把，又费劲和王宏周旋了一场，见周酒意却这么应付这件事情，心里就来气。虽然周酒意已经说了上重，拉拉还是忍不住说：“我们别光图快，不能为分析而分析——首先得想想，为什么要这个分析，搞清楚分析的目的后，再考虑分析中要包哪些内容。WHY比WHAT更重要。”　周酒意被拉拉说得不兴起来，她想，我又不是二十来岁的小姑娘，偶然不注意了差错，犯得着给我上纲上线又是WHAT又是WHY吗？换了李斯特，只要我说了“重”他绝对不会再责备半个字了——再说了，你要是能搞定销售，我们哪里还需要什么薪酬分析？有本事，王伟走了，你照样搞定这些大区经理呀！　周酒意到，自从加DB，一个项目跟着一个项目，就没消停过，跟上这么个心心念念想要冒尖的老板，就像是被拴在了一匹力过度旺盛的后面，它一跑你不得不跟着跑，你不跟上，它就能拖倒你。　周酒意想，杜拉拉怎么就不明白呢，人跟人是不一样的，你能样样事情得漂亮，别人不见得有这样的理想。　在周酒意生闷气的时候，杜拉拉这一更是心事重重、忐忑不安，她在担心BROAD BANDING（薪酬宽带制）项目的结果。　过去，DB各门之间的职位并不行横向比较，谁也不会去比较一个财务经理和一个销售经理谁大谁小，或者财务总监和销售总监谁大谁小。明确的是，销售大区经理比销售小区经理大，销售总监又比销售大区经理大。　假如实行宽带制，不同职能门的不同职位，就可以行横向比较了。比如财务经理是6级、HR经理是5级的话，则说明HR经理不比财务经理重要值钱，或者说HR经理比财务经理“小”　在南区，几个大区经理都比较尊重拉拉，有什么事都是有商有量的，小区经理们遇到难事来找拉拉更是多用请教的吻，这说明在南区，民间的观已经认可杜拉拉可以和大区经理平级地讨论工作，或者，她的级别比小区经理要一级。　但是这次，董青的老板，大客东大区经理给拉拉的电话，那不客气的涉吻，使得拉拉一下意识到，这位大区经理是明确把她杜拉拉定位为级别比他低的经理的。