朱启东疑惑地说：“不可能！你是不是严格地我说的，洗净了才吃的？”　童家明老实说：“我昨晚太累，都没力气洗澡了，只洗了把脸，就吃药上床了。”　朱启东用指着童家明的脯：“我说这么灵的药怎么会对你无效呢！问题不在药上，在你上！你的使用方法不对！”　童家明困惑地说：“我的使用方法怎么不对了？我是看了使用说明书，医嘱服药的呀。”　朱启东严肃地说：“但是你没有洗净自己就吃药了。你必须洗净了，才能服药，这是关键！”　朱启东话音未落，旁边的师其笑起来，童家明这才明白过来，朱启东是在逗自己。他跟着苦笑了一下，连著名的“斯诺斯”都帮不了他，他到十分无奈。　下，听了曲络绎的诘问，童家明越发到，自己缺乏光泽的脸和曲络绎炯炯有神的睛，形成了剥削与被剥削那样烈的反差，无声地诠释着阶级的划分：优越者优越，劳碌者劳碌。他不禁有些委屈，但没敢来，只连连称是退了来。　童家明回到位置上发了一会儿楞，心中暗自思忖：不能再给曲络绎添麻烦了，否则，自己就麻烦大喽。　齐浩天果然在理会上表态支持理培训生的校园招聘，众总监纷纷兴趣状，大家闹闹叫了一通好，有两位总监问了几个问题，TONY林还提了两个小建议，理会这才散了。曲络绎来和童家明一说过程，童家明很兴，向曲络绎表决心，这下更有信心好这个项目了。　但童家明兴得太早了，他和TONY林一谈，就明白了，TONY林的态度一儿没变，因为齐浩天在关键的问题——人上，并没有给予特批，他的支持，只是一姿态上的支持，属于神粮，并无实质利好。这些新人全要占销售的现有人名额的，而每个人都背着销售和利指标的，对TONY林来说，这就好费劲儿比帮人介绍对象，捞不到中介费不说还得搭上彩礼，又要包人能生儿。他哪能真心实意地给你这号事儿？　要说TONY林本，确实打心儿里对理培训生制度不以为然。　一般来说，绝大分的门，尤其销售团队，不愿意要没有工作经验的应届生，偶尔发现特别适合销售的、潜质好的新人，开始也都放在一些不重要的区域——第一年纯粹就是培养你，没指望你啥像样的业绩，你也基本不可能有啥像样的业绩。行两年后，一多半的销售代表渐渐就像新车跑了三千公里，磨合得好用起来。　正常情况下，大公司里，一个经理要经过在同一个职能5年乃至更长时间的积累培养而成；而理培训生制度啥意思呢，三年，还是三个职能各待一年，新人转了一圈下来，就成了个全才经理。　TONY林本就不信也不欣赏这快速造人的工艺，他认为这号劳民伤财的工程，本就是不懂业务又好大喜功的HR在瞎扯淡，如今既是老大发了话，他不得不陪你HR玩儿，可你不能让他投、振奋地陪你玩儿。　区别于规模不大的中小公司或者是快速扩张中的公司，前者缺乏人才、后者急需人才；在DB这样中国多年、经营稳定的跨国公司中，颇有一些内员工已经在工作中证明了自己的优秀，他们是现成可靠的后备人选。　人们很自然地认为，公司要加速培养潜力人才，不是首先应该鼓励内已有的人才吗？为什么要地跑到外去，找来这些没有工作经验，仅凭各测试推断其潜力的理培训生呢？　陈丰就和拉拉嘀咕过，专业的测试也许有一定的可靠度，但再可靠，总不比事实更可靠吧？已经用事实证明了潜力的优秀员工不是更安全的投资对象吗？　在DB经理们的心中，类似TONY林和陈丰的想法不在少数：理培训生制度只是一时髦罢了，与其说它的存在是企业战略发展的需要，不如说它是HR业绩的工；要么是一个不了解中国的总裁对西方模式的生搬；或者是一个特了解中国的总裁，为了向中国人民表白企业在华长期发展的诚意而的一公益活动罢了，其目的不过是为了建立企业的在华品牌。　作为注重实际结果的经理们以为，不合用的时髦是弱智的，甚至可能是有害的。　事实上，上述想法，在DB这样富科技的行业，是经理们很普遍而现实的观；理培训生制度能实施得较好的，主要还是在FMCG（快速消费品）行业和一些劳动力密集型的制造业，因为在那类行业，企业需要引培养一些行业本较缺乏的素质人才作为自己的理人才储备。　本来，TONY林内心只是把理培训生项目定义为“弱智”的，既然老板想，他倒不至于要决反对，但一下过来15个狗不通的，其中三分之二要摊派到他的团队里当潜力人才来捧着教，让他们在一个友善而不真实的环境中不自然地长大，而这些人还要占用他的人——这对他意味着什么？他团队里每个人平均每个月要15万的指标，而在上海、北京、广州和圳这样的一线城市，人均30万的月指标很正常——要是接了理培训生，总得设法在一线城市里给安排个比较重要的区域，对于要重培养的所谓潜力人才，个小区域是糊不过去的，可真要分了重区域，指标不来怎么办？是炒了他们，还是让团队里的其他成员在已经很重的指标上，再去替理培训生们承受一分额外的任务？　所以，别说TONY林下边的大区经理不愿意答应，TONY林自己都觉得不好接受，因为，这样就不仅是“弱智”的级别了，而是达到了“有害”的度。