赵德良到底持何
态度，不敢轻易表明观
，以免和赵德良观相左让自己陷
被动，甚至被赵德良看死。赵德良似乎也不便先说，毕竟，他不是组织工作方面的专家，更希望听一听各方意见。如此一来，
现了短暂的冷场。唐小舟知，这样施下去，大家都会尴尬，便向文舒使
。文舒会意，立即说，我来提个问题吧，我认真听了你们的方案，有一我想问一下，你们这些表的镇报，全都是在网上完成？原则，
行筛选，确定三至五名候选人，然后就这些候选人，行定向考察。考察的第一步，是分别找候选人谈话，谈话的
内容，有一个非常详细的提纲，针对
非常
。第二步，要行iq和EQ的测试。第三步，组织评议。第四步，将考察情况上报党委，由党委集讨论决定。王永郴介绍了主要
分之后，拿起面前的一些材料，向调研组介绍说，每位领导面前都有一些材料，这些材料除了上报给省委组织的之外，还有一些的表格。这些表格，也就是我们设计的一些相关表格，现在看，这些表格似乎很详细，其实我们知，还存在一些问题，将会在今后的工作中更一步完善。各位首长如果有什么疑问或者建议，请提来。吉戎菲上午担心遭到炮轰，并非完全没有理，她搞这个组织工作改革方案，有一个大前提，那就是公权力的着在于一个公字。组织改革之所以Ff-力重重，也恰恰在于这个公字。人们为什么拼命要抓住权力？就因为权力名义上是公，实际上却是私。权力私有化最大的支撑，恰恰在于权力分
的私有化。伯乐制本
就是权力私有化。伯乐是可以任人唯贤，问题在于，这需要两大前提。前提之一，用你的这个人，确实是伯乐:前提之二，伯乐用人，完全于公心。哪怕你掺杂了一私心杂念，这个公权就很难保障了。而人是
情动
，人在用人的时候，如果没有制度保障，就只有一个标准，那就是权力平衡。社会上普遍认为，现在的制，是否用一个人的第一标准是情的无限接近，第二标准是经济利益的最大化，第三标准才是权力平衡。这是完全错误的，除非一个完全不懂用权的人，才会将前面两项作为第一和第二标准，一个很善用权的人，肯定会将权力平衡列为第一标准，其次才是情的无限接近。到了相当级别以后，经济利益的最大化，往往不在他们考虑之中。尽
他们不得不收受某些利益，可那是场作用的结果，而不是用人原则。三大标准的无论哪一条，指向都不是公权力而是私权力，都是为了更加稳定自己的利益。现在吉戎菲搞这个方案，所有
，只要将自己
了什么、效果如何、计划下一步什么列来，组织门或者常委会选
任用的时候，某些领导想用某个人，
作起来就非常之难。换句话说，现在的制度中，虽说人事权在党委，主要话事人是党的书记和组织长，可实际上，党委成员，每个人都掌握有一定的人事决定权。一旦实行了吉戎菲的方案，人事决定权全落到了这
制度中，甚至连党委书记都无法决定用哪个人不用哪个人了。组织人事权
给制度之后，每一个
于权力场
端的人，手中的权力，实际被极大地削弱了。王永郴汇报结束后，炮轰的局面并没有现，大家心里显然都有话想说，可表，所有人只需要
照要求在电脑上镇写，通过网上提。如果不是网上作，每一级组织门，将会纸张如山。所有提的报表，组织门均要审
，发现有问题，要及时实。如果有问题组织门又没有及时发现，那就是组织门的失误，需要问责。如果组织门发现某人镇报的是虚假信息，那就要扣除填报者的信用分。信用评级属于第二个分，分为一年考和三年考两。这是一个很细致的分，以三年为一个考周期，一年内，三次信用扣分，信用评级降低一级。三年内，累计五次信用扣分，也降低一级。在一个考期内，三次被降低评级，则降职一级，并且三年不准升职。在一个考周期内，两次降职分，则作自动离职理，拒不自动离职的，予以除名。非一个考期内，三次降职分，也作除名理。第三分，是同事打分。同事打分，一年共有两次，分别是年中和年末。这打分是通过网上提的，属于匿名方式。但是，只要给五分以下或者八分以上，均需要说明理由。理由不充分或者没有说明理由的，这个评分就作废票理。这就避免了有人暗箱作或者幕后纵。第四分，是组织评级。这个评级和同事打分不同，更加详细，而且是实名的，每个人，需要有三位领导评级，一是主领导，二是更一级领导，三是分组织工作的领导。这个评级，自然也不是那很虚的话，而是严格设计了表格，并且需要事实和数据说话，并不是你想给人家评个什么级，就可以评。如果被查评级不当，严重的话，评级者本人要扣信用分。上述四分，是公务员的例行考绩，此外，还有提考绩，即在例行考绩之外，某些公务员被列为升职对象时，由组织面，对提对象行定向考。因为前面的工作得细，组织门的提考，相对就要简单得多。确定了任职的职位之后，组织门会通过公开方式，公布竞聘职位和岗位要求，由有意愿参与者自主报名。报名完成后，组织门
据例行考绩情况，照先内后外的