化。而我们现在，又复古倒退了，回到伯乐时代去了。现在的组织
门太僵化，每次让他们去考察
，就是一个伯乐相
的过程。其实，我们的组织，哪里有伯乐？就算有一两个伯乐，也被提
到了组织长副长的位置，他们是不需要亲自去相的，相反，那些派去相的人，都是一些低级官员，程序也千篇一律，找几个人谈话，提一些不疼不
的问题，记录的评语，就像老师给学生写的期末评语，全都是空话
话，用在谁的
上都适合。吉戎菲说，现在组织门所作的评语，你需要反过来猜，比如他们说某个人工作能力
，你不能理解成此人善于发现问题和解决问题，他很可能是作风霸蛮，独断专行。说某个人思想开放，你以为这个人有很好的工作思路那就错了，它很可能想说的是，这个人在男女关系方面比较开放，养了很多个小
二
。再比如说，
有改革
神，很可能就是无视法律法规，任意胡为的代名词。只要上面想提某个人，组织门，就可以将此人所有的缺
全写成优。唐小舟说，好像现在搞的民主测评以及个别谈话，也是认认真真搞形式，扎扎实实走过场。吉戎菲说，太对了，现在我们的组织人事工作，比哪一项工作都形式主义。比如民主测评，能评
个什么东西来？那些反对者敢写反对吗？就算敢写，也是极少数，也是表面的。何况，对于他们来说，一个简单的同意和反对，是没有意义的，所以，更多的人，不愿参与或者就算参与了，也是在走形式。因为他们知
上面原本就是在走形式嘛。至于个别谈话，那就更是走形式了。谁都不能保证，这样的谈话，是否会传到当事人的耳中，所以，几乎没人敢说真话。加上谈话对象很可能是被安排的，无论说好的还是说坏的，都被人家牢牢掌握着，是在
事先写好的剧本演戏。每次组织门送这样的调查材料上来，我就
大。我明知上面尽是假话空话废话，可我没法指。唐小舟说，你如果想对组织
理工作行改革，其实可以参考一下现代企业的人力资4理。我采访过很多企业，他们之中，有一些是国际企业，他们的人力资源理是国际化的，很科学。在国外，人力资源理简称HR，大学的MB档案
理是全电脑化的，个人只需要照组织的要求，在电脑上镇写相关的表格。因为这些表格设计非常合理详细，因此，某位有些什么工作计划，完成情况如何，一目了然。组织只需要将这些数字
实就行。对于所有官员，有一个诚信考项目，这个项目包括了重要诚信科目和非重要诚信科目。重要诚信科目，若三次违反，将被降职。降职后再违反三次，则被开除。而普通的诚信科目，三次违反，累积为一次重要诚信违反。有了这个诚信考，一般在自我测评的时候，绝对不敢说假话，因为说假话的代价太大了。有了这理方案，组织的整个工作，完全程序化了。A开设HR专业，有一整
非常系统的东西。吉戎菲听后大
兴趣，问唐小舟，国外这个HR是怎么理的？唐小舟说，如果让我说得太系统，我也说不来。不过，我知他们的原理，他们是将所有的考项目能量化尽可能量化，某些不能量化的项目，比如思维的发散
、忠诚度、诚信等，有一些
的考办法和试题，并且结合其他一些测试，比如IQ和印测试等。这是一
很系统的方案，当然
据考项目或者目标的不同，可能会有些区别，但指导思想是一致的。吉戎菲问，那国外有没有现成的行政理模式？唐小舟说，有没有我不知，不过，我觉得，你如果想这样，可以将此当成一个课题，从你们那里选几个组织去大学学习MBA。也不需要跟着课程上，可以与大学商量，只学HR，并且和大学里教授这一课程的老师一起，组成课题小组，制定一人事理量化考方案。第二天，吉戎菲就行动起来了，她将组织副长找到自己的办公室，说明意图，指名由这名副长负责，尽快拿一个方案。这名副长本人就是研究生毕业，学习能力很，回去后很快
了方案。他的想法是，此事分几步走，第一步，由他主持对大学HR课程行遴选，在省内选择一两所学校，再在省外选择几所学校，和这些学校分别签署代培或者课题合约。第二步，派几名组织前往这些学校学习，和教授一起组成课题组，最终拿一个组织人事理方案。各课题组完成独立的新方案后，再将几个课题组集中起来，比较各个方案的优劣行取舍，最终制定一方案。第三步，在全市选择一两个县行试改革吉戎菲同意了这一方案，并且亲自找市长协调，划拨了一笔专项课题资金。很快，除了这名负责的副长之外，在全市的另外五个县，每个县选了一名副长，共六个人组成课题组，分赴六所
校学习。六名组织加上各校的HR教授，这个课题组，实际就有十二个人，加上对此异常重视的吉戎菲，组成了一个十三人课题组。每个月，无论多忙，吉戎菲都要将这六个人召集起来开个会，听听他们的学习度以及对未来人事制度改革的思路。半年后，改革方案形成，吉戎菲选择两个县行试。唐小舟想，吉戎菲之所以一再往县里跑，可能就是掌握这个试的落实情况
。照新的人事理方案，组织需要对所有建立量化档案，而且，这